Los sindicatos también hablan de cambiar el coste del despido

La semana pasada, mientras yo escribía mi propia propuesta sobre el cambio del despido en el magnifico blog Nada es Gratis cuentan una propuesta del secretario general de CCOO Ignacio Fernández Toxo.

Su propuesta tiene ciertas similitudes (porque probablemente hayamos leído a gente parecida hablando de este tema, se ha escrito mucho y sé que lo mio es un plagio o variación de algo que leí pero no recuerdo donde) pero no veo claro que realmente reduzca el coste del despido y además lo de que el fondo-seguro se cobre siempre ya dije que para mi genera un claro falso incentivo de nuevo al mezclar seguridad laboral con pensiones.

De todos modos lo evidente es que casi todos sabemos que es preciso cambiar algo en el mercado laboral. A ver si después de todos lo saben los políticos y no tienen miedo de hacer lo que hay que hacer.

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Una propuesta para mejorar el modelo del coste del despido actual

Se habla mucho últimamente sobre el coste de despido (los famosos 45 días por año trabajado) y su impacto en la empresa.

Estoy de acuerdo en que un coste de despido menor es mejor para la empresa, y también es bueno un coste salarial menor, y unos impuestos menores, todo lo que sea reducir coste es evidentemente mejor, no entiendo que haya quien pretenda ser encumbrado a premio nobel para saber algo así.

Pero no quiero dirigir por ese lado mi comentario, sino que pretendo analizarlo desde el lado del empleado. ¿Es mejorable para el empleado el modelo actual? ¿Tiene perjuicios nuestro actual sistema para el empleado? Para mi la respuesta es afirmativa en ambos casos

Los perjuicios del modelo actual

La elevada indemnización por despido supone de hecho un incentivo a no cambiar de trabajo en cuanto tu antigüedad es mayor de tres años estás asumiendo que en caso de ir mal las cosas pierdes 135 días adicionales de pago por despido en caso de que las cosas vayan mal.

¿Cuales son las consecuencias de ese falso incentivo?

1. El empleado fiel pierde salario, ya que el empresario conoce este incentivo y por lo tanto sabe que puede recortar las subidas salariales siguientes a dicho empleado, el conocido efecto “negocia al principio que luego todo se acaba” que mucha gente comenta de sus compañías.

2. “La seta enfadada”. Si te encuentras a disgusto en tu actual compañía solo estás dispuesto a cambiarte a otra si te compensa el riesgo del cambio con una mejora salarial, esto es solo es posible si tu carrera va hacia arriba (progresas) ya que si tu valía profesional o el tipo de trabajo que desempeñas no evoluciona es difícil que otra empresa te ofrezca el 20% más que exiges para cambiarte.

3. “El cambio poco afortunado”, ¿quien no conoce alguien que tras años en una compañía no recibe un “canto de sirena” de otra empresa que al llegar allí resulta que era un castillo de naipes? Intentos de crecimiento, planes de expansión que no se sustentan en la realidad, el empleado que afronta el reto se ve doblemente perjudicado, se queda sin empleo y sin indemnización, el resultado es que captar empleados cualificados con antigüedad es casi imposible.

4. “El sufriente”, nuestro amigo no es despedido, pero sin embargo su empresa quiere que se vaya (por motivos indefinidos o simple falta de sintonia con su nuevo jefe), pero como despedirle es caro y puede que su supervisor no tenga capacidad para ordenar ese gasto lo que hace es el bien conocido mobbing.

5. “El hábil caradura” si tienes una oferta de trabajo en otro sitio… ¿y si consigues que te despidan antes y cobras tu indemnización antes de salir? Conviertes un derecho del trabajador en un beneficio personal, la empresa en realidad no te quiere despedir pero en ciertos puestos es sencillo provocarlo si tienes tiempo para ello.

Evidentemente, como trabajadores ni queremos ni deberíamos renunciar a un derecho como es la actual indemnización, pero ¿y si hubiera mejores vías de indemnización?

¿Qué hay que mejorar?

Evidentemente todos debemos salir ganando, empresa y empleado o el juego de negociación será inviable.

  • Menor coste de despido inmediato para el empresario.
  • Disminuir el salto entre ser fiel diez años y cambiar cada tres años de puesto de trabajo en búsqueda de las mejores condiciones para el trabajador.
  • Eliminar el coste oculto al sistema de nuestro querido “hábil caradura”.
  • Disminuir el trauma del caso de Peter o el cambio poco afortunado, una mala decisión no puede ser tan drástica.
  • Evitar que nuestro amigo “seta” conviva toda su vida en un trabajo que detesta donde realiza un pésimo desempeño.

¿Cuál sería mi propuesta?

No pretendo dar una solución definitiva aquí, pero a mi este modelo me suena mejor.

  • Un coste directo del despido de 20 días por año para el empresario. El objetivo es evitar que despedir pase a ser tan barato que se haga en casos donde puede no ser necesario para ahorrarse tres nominas en un periodo valle por ejemplo.
  • No pagar al despedido su indemnización de modo directo, ésta pasa al estado.
  • A cambio del punto anterior, el estado complementa el paro correspondiente al despedido (también en los casos donde por un cambio laboral la antigüedad es baja) hasta el 90% de su bruto previo (no hay perdida salarial inicial) durante tres meses bajando cada trimestre un 10% (para incentivar al empleado a buscar un nuevo puesto) hasta que se acabe la indemnización total y ya pasaría a cobrarse el paro correspondiente o pudiendo prolongarse el periodo de cobro por encima de dos años sin coste para el estado.
  • La diferencia entre los 20 días y los 45 teóricos máximos, es decir 25 días por año (con el punto anterior difícilmente se cobrara nunca la indemnización entera en más de un 20% de los casos) se sufragaría con un impuesto adicional sobre los beneficios de las empresas proporcional al número de despidos que sería estimado por el estado y las empresas por ciclos de cinco años revisables. De este modo las empresas asumen un mayor pago cuando están en beneficios y no durante las crisis como pasa ahora y al mismo tiempo se benefician de un menor montante total del sistema. Para que este impuesto no fuera mal visto, las empresas pueden mantenerse en el modelo actual si lo desean (yo despido a poca gente y no quiero pagar los despidos de otros) o cambiar a este modelo cuando quieran.

¿Tiene perjucio el modelo para el empleado? SI, lo tiene, no cobrará nunca las indemnizaciones actuales en la práctica, pero a cambio tienes un mejor sistema de protección y no tienes que mantenerte en tu compañía años y años a disgusto para no correr riesgos.

Es cierto que hay lagunas económicas, el incremento de la prestación de aquellos que cobran por encima  de su despido del estado debe equilibrarse con lo no cobrado de aquellos a los que les correspondían 45 días que no han llegado a cobrar, aún así el total puede equilibrarse o en el peor de los casos reducir la prestación cobrada hasta equilibrarlo.

Por cierto, lo de que ese “fondo de reserva” de cada empleado se cobre al final de la vida laboral como pensión es otro falso incentivo, me anima a no cambiar de trabajo y no ser despedido y cobrarlo integro. El seguro por desempleo no es un fondo de pensiones y no disminuiría el coste total del despido.

Admito improperios e insultos, este es un tema terriblemente delicado… 🙂